. LANGKAH-LANGKAH MENYUSUN LAKIP BAGI SKPD
SELAMAT DATANG DI YUNIARDI INFO, TIDAK ADA KEBAHAGIAAN MELEBIHI APAPUN SELAIN BISA BERBAGI DAN MEMBANTU SESEORANG YANG SEDANG MEMBUTUHKAN PERTOLONGAN
Diberdayakan oleh Blogger.

Sabtu, 07 April 2012

LANGKAH-LANGKAH MENYUSUN LAKIP BAGI SKPD


Semakin meningkatnya tuntutan masyarakat terhadap penyelenggaraan pemerintahan yang baik dan bersih (good governance dan clean government) telah mendorong pengembangan dan penerapan sistem pertanggungjawaban yang jelas, tepat, teratur, dan efektif yang dikenal dengan     Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP). Penerapan sistem tersebut bertujuan agar penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan dapat berlangsung secara berdaya guna, berhasil guna, bertanggung jawab dan bebas dari praktik-praktik kolusi, korupsi, dan nepotisme (KKN).
Akuntabilitas merupakan perwujudan kewajiban seseorang atau unit organisasi untuk mempertanggungjawabkan pengelolaan sumber daya dan pelaksanaan kebijakan yang dipercayakan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan melalui media pertanggungjawaban berupa laporan akuntabilitas kinerja secara periodik.
Nah itu sebagai Gambaran Pengertian Akuntabilitas, Lanjut…. 


Berikut akan saya rinci dan jelaskan sistematika penyusunan LAKIP satu persatu, yuk… mariii…
  1. Executive summary atau dikenal juga dengan istilah Ikhtisar Eksekutif
    Pada bagian ini disajikan tujuan dan sasaran utama yang telah ditetapkan dalam rencana stratejik serta sejauh mana instansi pemerintah mencapai tujuan dan sasaran utama tersebut, serta kendala-kendala yang dihadapi dalam pencapaian. Disebutkan pula langkah-langkah apa yang telah dilakukan untuk mengatasi kendala tersebut dan langkah antisipatif untuk menanggulangi kendala yang mungkin akan terjadi pada tahun mendatang.
     
  2. Bab I Pendahuluan
    Pada bagian ini dijelaskan hal-hal umum tentang organisasi serta uraian singkat mandat apa yang dibebankan kepada instansi (gambaran umum tupoksi) dan sekilas pengantar lainnya
  3. Bab II Perencanaan dan Perjanjian Kinerja
    Dalam bab ini diikhtisarkan beberapa hal penting dalam perencanaan dan perjanjian kinerja (dokumen penetapan kinerja) dengan rincian kelengkapan dokumen sebagai berikut :
    1. Rencana Strategis (Renstra)
      Renstra merupakan rencana jangka menengah (lima tahunan), dalam renstra ini memuat visi, misi, tujuan, sasaran dan program
      Saya kira setiap SKPD pasti telah memiliki Renstra ini, namun yang terpenting adalah bahwa pimpinan dalam SKPD harus mensosialisasikan Renstra ini Kepada karyawan atau seluruh pegawai dalam SKPD tersebut baik secara tertulis seperti penempelan Visi, Misi pada dinding ruangan maupun sosialisasi secara lisan dan ini akan lebih baik bila diungkapkan dalam LAKIP tentang telah disosialisasikannya Renstra ini.
    2. Dokumen Rencana Kinerja Tahunan (RKT)
      Dokumen Rencana Kinerja Tahunan adalah penjabaran dari Renstra yang telah dibuat maka disusunlah Rencana Kinerja Tahun yang bersangkutan, dengan rincian
  • Adanya Dokumen Rencana Kinerja Tahunan
    Dokumen Rencana Kinerja Tahunan sebagaimana dimaksud dapat dilihat DISINI
    sesuai dengan Permen PAN dan RB Nomor 29 Tahun 2010 tentang Pedoman Penyusunan Penetapan Kinerja dan Pelaporan AKIP
    Dalam Dokumen Rencana Kinerja tersebut terdapat 3 (tiga) hal yang harus terpenuhi yaitu
     
    Sasaran Strategis
    Sasaran adalah hasil yang akan dicapai secara nyata oleh instansi pemerintah dalam rumusan yang lebih spesifik dan terukur dalam kurun waktu satu tahun.
    Sasaran dalam Rencana Kinerja Tahunan harus berorientasi hasil
     
    Indikator Kinerja
    Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu kegiatan dan sasaran yang telah ditetapkan. Indikator kinerja ini dapat berupa output maupun outcome. Indikator kinerja Keluaran (outputs) adalah segala sesuatu berupa produk/jasa (fisik dan/atau non fisik) sebagai hasil langsung dari pelaksanaan suatu kegiatan dan program berdasarkan masukan yang digunakan. Indikator kinerja Hasil (outcomes) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah.
    Outcomes merupakan ukuran seberapa jauh setiap produk jasa dapat memenuhi kebutuhan dan harapan masyarakat.
     
    Target
    Merupakan ukuran kuantitatif dari setiap indikator kinerja yang akan dicapai dalam suatu tahun tertentu.
     
  • Sebaiknya LAKIP dalam Bab II ini mengungkapkan hal-hal sebagai berikut :
    • Dokumen RKT telah selaras dengan dokumen Renstra
    • Sasaran dalam RKT telah berorientari hasil
    • Indikator kinerja sasaran telah memenuhi kriteria indikator kinerja yang baik
    • Dokumen RKT telah selaras dengan dokumen Rencana Kinerja Pemerintah Daerah
    • Dokumen RKT telah digunakan sebagai acuan untuk menyusun penetapan kinerja (PK)
    • Dokumen RKT telah digunakan sebagai acuan untuk menyusun anggaran (RKA)

  1. Dokumen Penetapan Kinerja
    Melalui Inpres Nomor 5 Tahun 2004 tentang Percepatan Pemberantasan Korupsi, Presiden Republik Indonesia menginstruksikan tentang penyusunan penetapan kinerja kepada menteri, jaksa agung, panglima TNI, kepala Polri, kepala LPND, gubernur, bupati, dan walikota, sebagaimana tercantum pada butir ketiga Inpres tersebut, yaitu sebagai berikut : "Membuat penetapan kinerja dengan Pejabat di bawahnya secara berjenjang, yang bertujuan untuk mewujudkan suatu capaian kinerja tertentu dengan sumber daya tertentu, melalui penetapan target kinerja serta indikator kinerja yang menggambarkan keberhasilan pencapaiannya baik berupa hasil maupun manfaat."
     
    Penetapan kinerja merupakan pernyataan tekad dan janji dalam bentuk kinerja yang akan dicapai, antara pimpinan instansi pemerintah/unit kerja yang menerima amanah/tanggung jawab/kinerja dengan pihak yang memberikan amanah/tanggung jawab/kinerja.    Dengan demikian, penetapan kinerja ini merupakan suatu janji kinerja yang akan diwujudkan oleh seorang pejabat penerima amanah kepada atasan langsungnya. Penetapan kinerja ini akan menggambarkan capaian kinerja yang akan diwujudkan oleh suatu instansi pemerintah/unit kerja dalam suatu tahun tertentu dengan mempertimbangkan sumber daya yang dikelolanya.
     
    Penetapan kinerja pada dasarnya merupakan salah satu komponen dari Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (Sistem AKIP), meski belum diatur secara eksplisit dalam Inpres Nomor 7 Tahun 1999. Penyusunan kontrak kinerja ini diharapkan dapat mendorong keberhasilan peningkatan kinerja instansi pemerintah. Secara ringkas, keterkaitan antara penetapan kinerja dalam sistem AKIP dapat diuraikan sebagai berikut :
    1. Penyusunan penetapan kinerja dimulai dengan merumuskan renstra yang merupakan rencana jangka menengah (lima tahunan) yang dilanjutkan dengan menjabarkan rencana lima tahunan tersebut ke dalam rencana kinerja tahunan.
    2. Berdasarkan rencana kinerja tahunan tersebut, maka diajukan dan disetujui anggaran yang dibutuhkan untuk membiayai rencana tahunan tersebut.
    3. Berdasarkan rencana kinerja tahunan yang telah disetujui anggarannya, maka ditetapkan suatu penetapan kinerja yang merupakan kesanggupan dari penerima mandat untuk mewujudkan kinerja seperti yang telah direncanakan.
    4. Dalam tahun berjalan, dilakukan pengukuran kinerja atas pelaksanaan kontrak kinerja untuk mengetahui sejauh mana capaian kinerja yang dapat diwujudkan oleh organisasi serta dilaporkan dalam suatu laporan kinerja yang biasa disebut Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP)
                       Dalam Penetapan Kinerja harus diungkapkan hal sebagai berikut :
  1. Adanya Pernyataan Penetapan Kinerja yang telah sesuai dengan Permen PAN dan RB Nomor 29 Tahun 2010, untuk Contoh Pernyataan Penetapan Kinerja dapat dilihat DISINI
  2. Pernyataan Penetapan Kinerja dilampiri dengan formulir penetapan kinerja, Contoh Formulir dapat dilihat DISINI
  3. Penyusunan dokumen PK harus memperhatikan dokumen perencanaan kinerja tahunan dan dokumen penganggaran dan atau pelaksanaan anggaran (DPA)
  4. Sasaran dalam PK harus berorientasi hasil
  5. Indikator kinerja sasaran harus memenuhi kriteria indikator kinerja yang baik
  6. okumen PK telah dimanfaatkan untuk membantu dan mengendalikan pencapaian kinerja SKPD
  7. Dokumen PK telah dimanfaatkan untuk melaporkan capaian realisasi kinerja dalam LAKIP SKPD
  8. Dokumen PK telah dimanfaatkan untuk menilai keberhasilan SKPD
  1. Bab III Akuntabilitas Kinerj
    Dalam bab ini diuraikan pencapaian sasaran-sasaran organisasi pelapor, dengan pengungkapan dan penyajian dari hasil pengukuran kinerja.
    Beberapa hal yang harus diungkapkan dalam BAB ini adalah :
    1. Adanya Pengukuran Kinerja yang dilakukan dengan membandingkan antara target kinerja dan realisasi kinerja
  • Sesuai dengan Permen PAN dan RB Nomor 29 Tahun 201 Pasal 10 Ayat :
    • Setiap akhir periode instansi melakukan pengukuran pencapaian target kinerja yang ditetapkan dalam dokumen penetapan kinerja.
    • Pengukuran pencapaian target kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan dengan membandingkan antara target kinerja dan realisas kinerja.
  • Format Pengukuran Kinerja harus sesuai dengan Permen PAN dan RB Nomor 29 Tahun 2010, Contoh Format dapat dilihat DISINI
  • Telah terdapat Indikator Kinerja Utama (IKU) sebagai ukuran kinerja secara formal…..
  • Nah untuk IKU yang satu ini ada peraturan khusus yang mengaturnya yaitu Permen PAN dan RB Nomor
    : 20/M.PAN/11/2008 tentang Petunjuk Penyusunan Indikator Kinerja Utama
  • Setiap Instansi Pemerintah harus menetapkan Indikator Kinerja Utama (IKU)
saya tidak akan panjang lebar membahas IKU tersebut, oh.. yah.. Setiap Pimpinan Instansi baik Menteri, Kepala, Gubernur, Bupati ataupun Walikota sebelumnya harus membuat Peraturan Tentang Penetapan Indikator Kinerja Utama Di Lingkungan Kementerian/Lembaga/Provlnsi/Kabupaten/Kota
 
Disini saya hanya akan membahas tentang IKU yang menjadi kelengkapan LAKIP, namun bukan berarti itu tidak menjadi penting, karena IKU yang seharusnya muncul di LAKIP adalah IKU yang telah ditetapkan sebelumnya oleh SKPD sesuai ketentuan yang berlaku…. Tuh kan ngebahas kesitu lagi… wah bisa panjang nih..
 
Baik Langsung aja deh …. Nih saya kasih contoh-contohnya
  • Contoh IKU yang telah ada silahkan lihat DISINI
  • Format Lembar Kerja Penyusunan IKU lihat DISINI
  • IKU dapat diukur secara obyektif
  • Terdapat bagian yang bertanggungjawab terhadap data kinerja, lihat formatnya DISINI
  • Hasil pengukuran kinerja harus digunakan untuk penyusunan laporan kinerja (sebaiknya diungkapkan dalam LAKIP)
  • Pengukuran kinerja digunakan untuk pengendalian dan pemantauan kinerja secara berkala (sebaiknya ini juga diungkapkan)
  1. Bab IV Penutup
    Mengemukakan tinjauan secara umum tentang keberhasilan/kegagalan, permasalahan dan kendala utama yang berkaitan dengan kinerja instansi yang bersangkutan serta strategi pemecahan masalah     yang akan dilaksanakan di tahun mendatang.
     
  2. Lampiran-lampiran
    Setiap bentuk penjelasan lebih lanjut, perhitungan-perhitungan, gambar, dan aspek pendukung seperti SDM, sarana prasarana, metode, dan aspek lain dan data yang relevan, hendaknya tidak diuraikan dalam badan teks laporan,    tetapi dimuat dalam lampiran. Keputusan-keputusan atau peraturan-peraturan dan perundang-undangan tertentu yang merupakan kebijakan yang ditetapkan dalam rangka pencapaian visi, misi, tujuan, dan sasaran perlu dilampirkan. Jika jumlah lampiran cukup banyak, hendaknya dibuat daftar lampiran, daftar gambar, dan daftar tabel secukupnya.
Demikianlah yang bisa saya sampaikan pada kesempatan kali ini, maaf atas kekurangannya, saya juga sama masih belajar , jadi kalo ada kesalahan tolong di koreksi…
 
Daftar yang berhubungan
Permen PAN dan RB Nomor 29 Tahun 2010 tentang
Pedoman Penyusunan Penetapan Kinerja Dan Pelaporan Akuntabilitas kinerja instansi pemerintah silahkan Download DISINI

Permen PAN dan RB Nomor
: 20/M.PAN/11/2008 tentang Petunjuk Penyusunan Indikator Kinerja Utama silahkan Download DISINI

1 komentar:

yofi abrian mengatakan...

pusinggg...

Poskan Komentar

 

Mengenai Saya

Pengikut

© 2009 Peraturan powered by Perbendaharaan.com | Designed by yuniardi |Inspektorat Kab Lebak